《情商》第二百四十七节

让员工有归属感、重视多样化观点、树立榜样、通过问答反馈建立自信，是消除偏见影响的四种办法：企业要明确承认多元价值，用群体内成功者示范偏见不是障碍，并以对话代替对业绩的轻率评判……

让员工有归属感、重视多样化观点、树立榜样、通过问答反馈建立自信，是消除偏见影响的四种办法：企业要明确承认多元价值，用群体内成功者示范偏见不是障碍，并以对话代替对业绩的轻率评判，让员工在一次次成功中逐步建立自信。

关于情感能力评估，自我评估虽有用，但人们倾向美化自己，且缺乏自知者会无意识地自我欺骗；测谎题能识破刻意伪装，却无法发现这种无意识偏差。评估结果的可信度取决于数据用途与保密程度——仅当事人和培训者掌握时回答更坦诚。同事互评则易受办公室政治干扰，出现人身攻击或互相吹捧；高层因远离下属也难获真实反馈。因此应从多个渠道综合取信，以相互平衡减少偏差。

心理学家詹姆斯·普罗查斯卡对三万多人的调查指出，行为改变的准备经历四个阶段：对问题视而不见、思索并打算改变、准备行动、开始行动。多数人停留在空想阶段，常以"将来某天"拖延；戏剧性事件（如酒后被捕）往往推动人进入制订行动计划的准备阶段，而真正的改变建立在前几个阶段之上。

培养能力在神经层面是用新习惯的条件反射取代旧习惯。改变外在工作习惯较易，改变内在态度与价值观很难；能力的复杂性、新旧行为的差距也影响难度。培训课程提供情景模拟、角色扮演等练习机会，但设置过多会显得混乱，学员往往不清楚在练什么，因此练习须围绕特定能力精心策划，并配合培训师的指导、反馈与工作实践。电脑辅助教学适合技术培训，却不适合情感能力——情感能力必须在人际互动中培养，高科技设备在这方面作用有限，只能作为辅助手段（如视频反馈、在线合作小组）。