《情商》第二百四十三节

亿康先达自1964年易仁达创立起便确立了诚信文化，其核心是独特的收费方式：不按候选人年薪比例提成，而是在找到胜任者后，按任务难易收取固定费用。

亿康先达自1964年易仁达创立起便确立了诚信文化，其核心是独特的收费方式：不按候选人年薪比例提成，而是在找到胜任者后，按任务难易收取固定费用。这使公司以匹配度而非佣金最大化为目标，收费公开透明，有时甚至低于同行。CEO丹尼尔·梅兰认为此举虽减少利润却赢得了客户信任，带来长期合作——纽约办事处李·波默罗伊曾为某银行寻人只收11万美元佣金，随后却从该行获得两笔各150万美元的业务。公司还鼓励合伙人为慈善机构等无偿服务，以此展示能力、吸引新客户；业务拓展主要依靠人际网络，不打广告、少上媒体。

在凝聚情感方面，公司保留业绩不佳的办事处、不裁员、不挖同行墙脚，给员工以安全感，但懒惰不可容忍，工作不力者会按资历等级降薪。公司像大家庭，每半年开会介绍新人，同事间互助，甚至为患病的新员工支付三年工资，并倡导工作与家庭平衡。公司结构是网状而非等级制，高层与基层工作性质相近。

在人才选拔上，CEO梅兰称情商是一切的基础。招聘不看应聘者能带多少客户，只看个人特质；基本门槛是在其他行业成功且有两项高等学历。一位猎头常由20至40位合伙人面试，易仁达本人每年面试约150人但无最终决定权。考评分四方面：认知能力，以及三项情商素质——建立人际关系、完成任务的能力、个人特质（诚实、谦虚、了解公司价值观等）。公司视新人如家庭成员，录用者约90%成为合伙人，离职率仅3%，远低于行业平均30%。易仁达面试时会谈两小时了解价值观，只招既能胜任又真心喜欢共事的人。