《情商》第二百四十二节

本节论述组织情商的重要性，并以亿康先达国际咨询公司为例说明高情商组织的运作方式。

本节论述组织情商的重要性，并以亿康先达国际咨询公司为例说明高情商组织的运作方式。

越来越多的公司重视组织情商。投资人米切尔·卡普尔在投资前会考察目标公司的情商水平，认为公司若对投资者、员工或客户态度傲慢、内部充满怨气，迟早要付出代价。萨拉托加研究院对20多个国家近600家一流公司的研究显示，优秀公司在人力资源管理上有共同之处：人力与财务平衡、专注核心策略、设定成长激励、与股东坦诚沟通建立互信、建立良性竞争关系、互助合作资源共享、勇于创新冒险并共同学习、持续提升竞争力。这些特征与成功人士的情感能力特质相似。组织和个人一样，需要认知能力、技术专长和人力资源管理能力三种能力。

亿康先达是分析高情商组织的典型案例。合伙人维克多·洛文斯坦受世界银行委托在全球物色一位精通金融的副总裁，他调动约20个国家和地区的办事处，收到20份候选人档案，筛出8位由当地面试，淘汰2位，再亲自飞赴各地面试最后6人。因世界银行强调团队合作，一位野心过大的投资银行家被淘汰，最终人选是一位荷兰会计公司的资深合伙人。类似任务还有为日本车企寻访车型设计专家、为欧洲跨国公司在亚洲物色人力资源经理，均靠各地办事处协同完成。

该公司信条是紧密合作。约100名各地负责人按统一方式分配利润和工资，不设"优秀员工"，不以个人业绩评估和分红，各办事处合伙人平等，创始人股份也逐步分散。这种制度使员工乐于共享信息、跨国互助，与按个人业绩计酬、各自囤积人才资源的同行形成对比。结果是公司业绩优异：1995年人均净利润90.8万美元，高出行业顶尖公司近60%；1997年新增27%员工，人均创利110万美元。公司还强调，高管人才对客户业绩影响巨大，找到合适人选往往带来生产率、销售、成本及员工士气的显著改善。

末尾介绍创始人易仁达：他把人才搜寻行业引入欧洲，哈佛商学院毕业后曾在美国史宾沙–斯图尔特猎头公司工作，并在苏黎世、伦敦、法兰克福、巴黎设立办事处。