《情商》第二百三十九节

本节指出，许多企业靠高薪和奖金激励员工拼命，却忽视员工承受压力的限度，导致其生活质量、士气和健康受损。

本节指出，许多企业靠高薪和奖金激励员工拼命，却忽视员工承受压力的限度，导致其生活质量、士气和健康受损。某公司首席执行官认为员工过劳纯属个人问题，与公司无关，但这忽视了过度疲劳会直接降低工作效率，进而损害组织业绩。研究显示，一家大型医疗中心护士的过劳症状与患者不满程度相关，护士越满意，病人满意度越高；另一项针对1.2万名医护人员的研究发现，员工对工作压力抱怨最多的部门，收到的投诉也最多。

一项长达20年的跟踪调查，着眼于组织风格而非个人，发现了影响员工士气的6种原因：一是超负荷工作，工作量大、时间少、支持不足；二是缺乏自主权，员工无权决定工作方式，制度僵化；三是报酬微薄，工作量与报酬不成比例，且缺乏保障；四是缺乏沟通联系，人际关系疏离，团队合作乐趣减少；五是不公平待遇，薪资或工作量不公，漠视抱怨或高压管理；六是价值观冲突，工作要求与个人原则抵触。这些管理失误最终导致员工过度疲劳、丧失动力、生产力下降。

随后，本节通过两个案例说明提高组织情商的益处。一家制造公司报价时间从40天延长到55天，外聘专家调整程序后更延至70天且误差增加，而组织学习法专家尼克·赞纽克改进后，报价时间缩短到5天、误差率降至2%，其重点放在人际关系而非技术。同样，赞纽克与弗雷德·西蒙运用组织学习法，使95款林肯“大陆”汽车成功问世：顾客满意度达85%，上市时间提前一个月，更换机床仅花费预算的1/3，99%零部件一次定型。设计初期，团队因领导与财务经理关系紧张而士气低落，核心管理层采纳组织学习法，学会平心静气讨论、列出实际言行与未明说的想法，运用同理心、倾听和建设性讨论，避免误解和争吵。赞纽克指出，人们不善于真正交流，忽视情感信息会带来伤害并引发冲突，而深层情感交流是冲突根源或真正合作的开始。