《情商》第二百三十六节

组织要提升员工的情感能力，仅提供培训远远不够，还必须营造鼓励应用所学技能的环境，例如把情感能力纳入工作安排、晋升和业绩考评标准。

组织要提升员工的情感能力，仅提供培训远远不够，还必须营造鼓励应用所学技能的环境，例如把情感能力纳入工作安排、晋升和业绩考评标准。否则会出现员工能力与组织要求脱节的怪现象，新技能也会因无用武之地而生疏。美国运通公司财务顾问分公司让管理团队全体参训，在日常会议中强调反馈并互相讨论进步，同时建立高层逐级评估下属的制度，最终发现人际互动、激发他人能力等最受重视。纽约银行信托公司的纽曼则请顾问制定培训计划，并亲自参与培训、由管理委员会成员担任讲师，使员工不再认为培训无意义。

培训还需有效的跟踪评估。理想做法是设立培训前后的不同考核标准，进行数月跟踪，并根据结果调整课程。但现实差距很大：多数《财富》500强公司几乎不做成效评估，常用的方法只是让学员填满意度表，而研究表明学员的满意程度与实际能力提升、业绩改善并无关联。最佳方法是客观测评培训前后能力对业绩的影响，但采用者极少。魏德海管理学院的做法最有前景，它在学员毕业后持续追踪其受训能力对工作业绩的影响，这一调查预计延续50年。