《情商》第二百零五节

本节讨论同理心在组织管理中的运用与误区。调配紧缺资源或裁员时，管理者若过分认同个人利益，可能损害集体利益；但完全不顾员工情绪，又会导致士气低落与怨恨。

本节讨论同理心在组织管理中的运用与误区。调配紧缺资源或裁员时，管理者若过分认同个人利益，可能损害集体利益；但完全不顾员工情绪，又会导致士气低落与怨恨。同理心过度会引发“同理心痛苦症”，如长期照顾癌症患儿的儿科护士因无法承受痛苦而申请调岗，部分医生则用冷漠或玩笑自我保护，医学院已开设兼顾情绪控制与同理心的课程。权力地位与同理心常成反比，受压迫者反而更需体察他人，而现代团队式管理要求领导者具备同理心。作者澄清两种误解：同理心不等于心理分析（博亚特兹发现善用心理分析的管理者业绩平平，优秀管理者善于倾听并给出建议），理解对方也不等于接受其观点，但体谅的态度能减少怨恨——通用电气提前两年通知关厂并帮助再就业，93%的员工表示满意，而临时通知的另一家公司仅3%满意。最后，帮助他人进步是仅次于团队领导的关键能力，其基础是信任与真诚关心；指导不只由前辈给新人，也可用于向上级提建议。