《情商》第一百九十八节

本节讨论建立人际关系的愿望与成就驱动力。过分强调人际关系会分散注意力、忽视任务本身；有些人因社交欲强，择业时偏好教师、护士等与人打交道的工作。

本节讨论建立人际关系的愿望与成就驱动力。过分强调人际关系会分散注意力、忽视任务本身；有些人因社交欲强，择业时偏好教师、护士等与人打交道的工作。

随后论述动机的神经学基础：动机与情感学习能力储存于杏仁核，它像神经通道一样评估刺激、分清目标轻重缓急；杏仁核受损者会丧失辨别力、麻木不仁。前额叶的抑制细胞则负责审视细节、抑制冲动，让动机系统三思而行。

接着阐述杰出工作者的三种动机能力——成就驱动力、献身精神、主动性与乐观精神。以美国前进保险公司为例：首席执行官彼得·刘易斯设定高目标，推行两小时到场理赔、电话自动报价等改革，使公司从行业第43位跃居前列，靠保险金盈利；公司要求高、奖金高，但流动率与行业持平，员工以追求进步为核心价值观。研究显示，优秀主管喜欢高风险工作、设定高目标；100名富豪（含比尔·盖茨、洛克菲勒）都怀有强烈竞争取胜的愿望。

关于预估风险，套圈游戏说明目标既不宜过远也不宜过近。麦克莱兰发现杰出管理者设定的目标实现概率约五成，决策前会分析成本收益。斯宾塞指出普通工人和工程师对提高成就驱动力的培训反应冷淡，而企业家却视风险为机会——伦德布拉德发明自动取款机，花旗银行当时认为他按期交货的可能仅一成。对59位科技创业者的追踪显示，成就驱动力强者销售额年均增长百万美元、员工增至五十人以上，低驱动力者则亏损甚至破产。

最后讲热衷反馈：唐纳利公司的三名工人驱车六百多公里查明客户不满的原因，据此改进质量。成就驱动力强的团队会持续探讨如何提高工作质量，反之则散漫或目标不切实际；管理者若不反馈，员工便不知表现与期望。多位企业家认为金钱只是量化的成绩报告单，业绩突出者往往自设奋斗目标以提高效率。