《情商》第一百八十节

研究发现，员工创造的经济价值随工作复杂度上升而放大：简单工作中最优秀的1%比最差的1%高3倍多，中等复杂工作达12倍，高复杂工作中最优秀的1%是一般员工的127倍。

研究发现，员工创造的经济价值随工作复杂度上升而放大：简单工作中最优秀的1%比最差的1%高3倍多，中等复杂工作达12倍，高复杂工作中最优秀的1%是一般员工的127倍。在南美一家集团分公司的CEO继任人选中，经验最丰富、最聪明的1号经理因缺乏人际能力落选，情商最高的3号经理当选，随后带领公司成为全行业利润最高的企业。领导者的情感能力对效益影响远大于普通员工，高智商和专业技术在复杂岗位上只是入职门槛。

小莱尔·斯宾塞的研究显示，业绩突出者靠的是人际关系处理能力：美国广播唱片公司的客户经理靠与客户建立感情使销售额增加数千万美元；顶尖程序员效率是一般员工的12.72倍，靠的是乐于分享和团队合作；44家《财富》500强公司中最优秀的10%业务员销售额达一般业务员的两倍。戴维·麦克莱兰指出，精英需同时具备自我意识、自我调节、激励、同理心和社交能力五方面情感能力，达到"临界点"后脱颖而出的概率猛增——百事可乐中驾驭至少6种情感能力的管理者多排前三，欧洲、亚洲达到临界点的企业精英80%以上名列前茅，而情感能力有缺陷者很难有杰出表现。

情感能力不足还会造成人员流失，一个员工离职的损失约等于其全年工资。一家饮料公司按情感能力标准招聘部门主管后，离职率从50%以上降到6%；欧莱雅和家具连锁店的案例也显示，看重情感能力的招聘能显著提高留任率。一位CEO辞退了能力出众但待人粗鲁的首席运营官，这类被解雇高管的通病是刻板、无法接受反馈，以及人际关系恶劣。