《情商》第一百八十一节

本节指出，成功与失败的管理者在情感能力上差异显著：成功者能自制、担责、值得信赖、富于同理心与凝聚力；失败者则易怒、推诿、不择手段、傲慢或盲从，且不善合作。

本节指出，成功与失败的管理者在情感能力上差异显著：成功者能自制、担责、值得信赖、富于同理心与凝聚力；失败者则易怒、推诿、不择手段、傲慢或盲从，且不善合作。猎头专家费洛迪对250位高管的比较，以及德、日的研究均显示，失败者虽智商与专业技能不弱，但情商缺陷是致命伤；在经济剧变的拉丁美洲，缺乏情商几乎注定失败。

书中以一位被解雇的工程师为例说明“彼得定律”：专业出众者被晋升到管理岗后，因傲慢、拒斥反馈、不善协作而难以胜任。桑迪亚实验室主管保罗·罗宾逊以“乔丹效应”比喻：让顶尖球员执教未必合适；波士顿银行因此设立“双轨制”，让技术精英留在专业轨道，销售明星麦卡锡也自愿回归一线。

针对“高技术人才情商低”的看法，作者认为情商与智商相对独立，但理论物理学家斯蒂芬·罗森指出，长期独自钻研技术往往以牺牲社交能力为代价。伯克利分校对80名博士生长达40年的追踪发现，情感能力对事业成功的影响约为智商的4倍。因此，高校与企业开始重视情感能力培养，施乐研发主管约翰·西里·布朗即表示选人更看重洞悉事理与驱动力，而非成绩。