《情商》第二百八十九节

本节以一家制造企业高层团队为例，说明其因成员普遍回避分歧、处理冲突能力差，导致会议无法达成共识、决策一再拖延，甚至出现会后暗中破坏决议的情况。

本节以一家制造企业高层团队为例，说明其因成员普遍回避分歧、处理冲突能力差，导致会议无法达成共识、决策一再拖延，甚至出现会后暗中破坏决议的情况。团队领导力审核揭示了问题根源在于一种支配团队的情感现实——关于冲突和集体情感的基本规则麻痹了团队。意识到这一点后，团队才迈出解决问题的第一步，并需要转变面对冲突的心态。

作者指出，团队与个人的改变顺序相反：个人靠未来愿景驱动，而集体的愿景遥远空洞、动力不足；团队只有在充分掌握自身运作的真实情况、从情感层面理解环境的不协调时才会改变。不满的根源常是团队中历史悠久的基本规则（即“规范”）或更大的组织“文化”。理解了情感现实与规范，才能将其作为发展集体理想愿景的基石，进而认清现实与愿景的差距并制订计划，使二者趋于一致。

在“规范的力量”一节中，作者引用剑桥大学的研究指出：集体只有在成员都具备高情商、内部和谐合作时，决策才会优于个人；领导者因情绪具传染性，往往奠定团队基调、创造集体情感现实。文中列举两个反例：一家医疗保健公司部门的领导面对亏损无休止开会求共识，最终拖垮整个公司；保险公司的领导者珍妮特独断排斥异己，激起成员合力使其失败，一年内部门解散。最后说明规范是集体层面的隐性规则，通过日常交流被无意识接受，决定团队是高效出众还是一盘散沙。