《情商》第二百九十节

有些看似高尚的团队规范可能带来毁灭性后果，如某医疗部门以“达成一致”为名拖延决策。

有些看似高尚的团队规范可能带来毁灭性后果，如某医疗部门以“达成一致”为名拖延决策。珍妮特受命改造一家死气沉沉的保险公司部门，她采用命令式风格，拉拢有领导风范者、裁减能力不足者，无视下属反对。她忽视了团队既有的潜规则——成员间高度忠诚、互助互敬、以温和方式化解争端。她的粗暴做法触犯了这一核心规范，几个月后员工联合起来争夺领导权或离职，部门最终解体。这类错误在于领导者无视团队规范与集体情绪，误以为单凭强势风格就能掌控一切。

凡尼沙·杜鲁斯凯特与史蒂芬·沃尔夫的研究指出，集体情商是区分高效团队与一般团队的标准，它通过培养信任、共识与效率来管理团队情绪。团队情商同样包含自我意识、自我管理、社会意识与人际关系管理四项能力，但作用于团队整体。团队自我意识体现在关注个人与集体的情感倾向，例如某工程公司团队领导注意到一位成员开会时情绪低落并当众致谢，从而平息了怨气；情商高的成员也能指出问题，如朗讯科技副总裁德夏贝尔斯当众戳破团队“业绩翻倍”的空洞口号，引发务实讨论，最终明确责任，次年实现超9亿美元营业额。

团队自我管理依靠明确的流程规范。研究者卡里·彻内斯在会议开始时分发议程与流程规范单，要求成员自行提醒跑题、促进信息输入、总结讨论、运用倾听技巧，成员评价这些会议专注而高效；规范明确后，新成员也能快速融入，领导者不必亲临。某研究实验室还形成“天使代言人”规范——他人提出新观点时，下一位发言者须给予支持，这既保护了创新想法，也让成员乐于提出创意，团队共鸣不断增强。