《情商》第二百九十三节

本节讨论如何通过关注组织的情感现实与文化规范来打造高情商团队与组织。

本节讨论如何通过关注组织的情感现实与文化规范来打造高情商团队与组织。

肖尼连锁餐厅曾是一个排斥有色人种的白人男性高管“校友会”。1992年，公司遭遇两万名员工及求职者的集体诉讼，被控存在雇佣与升职歧视。以此为警钟，新领导层确立了理想愿景，推动企业文化转型，十年间使公司跻身《财富》“雇用少数族裔50强”。

当领导者无视现实时，会患上“首席执行官病”，脱离员工、阻断真话，形成人人自危的沉默文化。美国医院每年约十万人死于可避免的医疗失误，根源在于护士不敢纠正医生错误的等级文化。

缺乏情商的“有害组织”会摧残员工。某管理者所在公司领导崇尚高压与欺骗，公开漠视员工福利，导致员工失去自信与创造力，公司声誉下滑、人员流失创新高。

改变始于领导者主动质疑日常行为背后的情感现实与文化规范。一家研究性医院曾只重逻辑与效率、忽视员工感受，推行变革两年即濒临破产。领导层转而通过动态问询，让员工畅谈机制与感受，才发现员工认为医院文化并不支持真正的变革与学习。