《情商》第三百节

联合利华的领导力培训计划在推进中遇到瓶颈，高管们习惯于传统的战略规划讨论，导致会议缺乏活力。

联合利华的领导力培训计划在推进中遇到瓶颈，高管们习惯于传统的战略规划讨论，导致会议缺乏活力。一位高级经理指出，高管们缺的不是战略，而是从情感层面参与战略，找到对工作的激情，将理想付诸实践。为解决此问题，公司通过高层亲自参与、营造荣誉感等方式为计划造势，确保选拔公正，并在哥斯达黎加举办务虚会，通过深度谈话改变领导者的交流方式。这些举措使“真诚”“责任”等词语成为新领导行为的象征，推动了企业文化变革。

美林美国私人客户公司为应对竞争和电商威胁，建立了系统的领导力培养方法。第一副总裁琳达·皮塔里和蒂姆·麦克玛纳斯不仅关注个人能力，更通过访谈深入分析企业文化，找出阻碍领导效能的规范（如亲和式风格导致反馈不足）。他们据此设计培养方案，平衡风险与创新、提升多元团队管理能力。实施数年后，40%的参与者获得晋升，继任计划也更加系统化，实现了个人与文化层面的双重变革。