《情商》第二百九十一节

团队自我管理是每位成员的责任，需要高情商领导者带领，尤其对于不擅长处理情绪的团队。

团队自我管理是每位成员的责任，需要高情商领导者带领，尤其对于不擅长处理情绪的团队。当核心价值观、任务和自我管理规范明确并持续实践后，工作效率和成员体验都会提升，积极情绪也为实现团队目标提供动力。

团队同理心方面，一家制造业工厂的生产团队因维修团队的设备支持而成功，于是提名维修团队获“季度团队奖”并写信协助。这在两部分间营造了友好互助的关系，双方的成功都超过了单打独斗。高情商团队必须具备同理心，它不仅是待人友善，更是识别对团队成功有益的关键部门并建立良好关系，让系统整体受益。跨团队的同理心能推动组织效益，在团队内外创造健康的情感环境。

发现团队的情感现实，领导者要先提升团队的集体自我意识，观察情感基调，帮助成员识别不和谐因素。承认共同情感是改变的第一步，领导者需倾听成员的感受，找到效率低下的原因。一位金融服务企业副总先了解成员如何看待问题，通过关注他人而非个人需求，使部门成为人才中心，其方案和提议大获全胜。另一位高管注重团队整体，让新项目团队成员谈论个人优点和贡献，建立开放关系以应对日后冲突。还有经理通过观察停车场车辆数量，发现两家欧洲制药巨头合并过程中员工激情的消长。高情商领导者通过提供信息、留意并承认成员情感、提供表达机会，使团队平稳度过变革。如研发部经理分别与成员谈论悲伤担忧，另一位经理举行“团队解散”仪式来凝聚团队。

提升团队情商方面，一家中型企业CEO请人协助三位不善合作的成员，原以为做团队建设即可。经情感能力问卷和360度反馈发现，问题不在团队建设，而在于低效规范和消极情感基调。有成员自我意识差，开会时表达强硬观点却意识不到攻击性；有成员从外地工厂回来，不理解组织政治，无法跟上团队情感现实。根本问题在于CEO追求业绩却缺乏同理心，形成失调的内部竞争环境，且成员不清楚企业方向。团队情商不足导致无效互动，只有认识到这点并承诺个人改变，才能制定解决方案。领导者需揭示团队根深蒂固的习惯，制定更有效规范。召集高管开诚布公讨论哪些运转良好、哪些不行，是建立共鸣团队的关键第一步，但这类谈话刺耳，许多领导者害怕触及根本问题，选择安全话题回避。高层变革进程有三大益处：使企业文化和领导力评估具有健全合理性；形成追求真相、敢于分享、以礼待人的新习惯；高层寻求真相会鼓励其他人也愿意冒险。