《情商》第二百九十四节

组织变革常因陈旧文化受阻：员工对过时培训心生沮丧，人际敌对、宿怨与小冲突会瓦解改革计划。

组织变革常因陈旧文化受阻：员工对过时培训心生沮丧，人际敌对、宿怨与小冲突会瓦解改革计划。一家医院的领导层让员工参与发现现实，承认情感与文化的重要性并提供探讨场所，结果员工对愿景产生共鸣、参与度提高，医院精简了体制、降低了人员流动率、提高了患者满意度。反之，不和谐的组织会让员工失去热情，只剩虚张声势、轻率服从与公开愤恨。

为揭示组织的情感现实，安妮·麦基与塞西莉亚·麦克迈琳发明了动态问询：通过有重点的谈话和开放式问题了解人们的情感，形成描述现状与理想愿景的共同语言。它克服了常规调查"只找想找的"的盲区，谈话本身充满动力，能凝聚人心、促成行动。陈朗接管一家国际非政府组织亚洲分部后，面对冗员、节奏缓慢、凝聚力缺失等问题，以动态问询让员工参与寻找现实，围绕激情团结大家，实现变革并建立新机制，而建立人力资源实践以培养情商是保持共鸣感的关键。高情商领导者应把组织看作整体，让员工共同发掘现状与未来期望。

发现文化现实后，下一阶段是确立与员工个人理想一致的愿景。卢卡斯电影公司总裁戈登·拉德利曾是美国和平队志愿者，在马拉维部落生活两年，他把那种紧密相连的集体感视为最好的企业文化，认为自己的任务就是培育这种"部落情感"，尽管情感稍纵即逝。