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第二百二十一节本节论述了人际关系网在工作中的重要性及其建立方式。梦工厂创始人杰弗瑞·卡森伯格平时就与人脉网络上的各点保持联系，一旦有合作可能便能迅速召集人马。阅读第二百二十二节本节以英特尔公司为例，说明团队内部的情感纽带在压力下能帮助组织渡过难关，缺乏这种纽带则会导致团队瓦解。阅读第二百二十三节工作小组的良好运作能创造可观的经济价值。一家涤纶厂中，表现最好的十个小组年产量比一般小组高出三成，一年因此多创造近千万美元。阅读第二百二十四节英格尔博士指出，学术界对合作的抵触会滋生偏执、阻碍信息共享，而商界早已认识到团队合作的价值。阅读第二百二十五节本节讨论团队如何进入“涌流状态”实现超水平发挥。以火星探测器索杰纳项目为例：团队成员为了远大目标，夜以继日地工作，改进部件、缩短工期，最终以低廉成本取得成功。阅读第二百二十六节本节指出，只要找准努力方向，个人或团队都能强化并开发所需的情感能力。阅读第二百二十七节本节首先列出本章引用的文献注释，涉及投射性认同、自我管理团队、团队绩效、战略决策等研究。阅读第二百二十八节特别行动小组调查发现，保险客户与业务员对销售过程的评价极差。阅读第二百二十九节研究发现，在动机相同的条件下，年龄较大的人学习和增强情感能力的效果反而强于年轻人；男女在情商提升上没有整体差异，只是女性更擅长增强同理心和社交技能，男性更擅长增强自我调控能力。阅读第二百三十节企业每年在员工培训上投入巨资，却极少评估培训效果。调查显示，多数公司要么不评估，要么只看员工是否参加、是否满意，很少依据工作表现来衡量。阅读第二百三十一节魏德海管理学院针对工商管理硕士课程偏重分析、忽视人际技能的批评，由副院长博亚特兹牵头开设了“管理评估与发展”新课。阅读第二百三十二节自《情商》出版后，各地涌现大量情感能力培训班，多是原课程的改头换面。阅读第二百三十三节评估工作培训前首先要弄清怎样才能做好培训。以企划工作为例，人们普遍认为这靠智商和分析能力，但研究显示，优秀企划人员的分析能力未必更高，真正起作用的是情感能力：政治敏感……阅读第二百三十四节要避免培训浪费，第一步是评估学员的心理准备程度，分为从抵触到准备行动四个等级，培训前应与学员个别谈话了解其顾虑。阅读第二百三十五节本节论述了培养情感能力的正确方法与常见误区。作者指出，反馈的质量取决于反馈者的方式与双方关系，能有效提升受训者的信心。阅读第二百三十六节组织要提升员工的情感能力，仅提供培训远远不够，还必须营造鼓励应用所学技能的环境，例如把情感能力纳入工作安排、晋升和业绩考评标准。阅读第二百三十八节本节围绕如何打造高情商团队展开。作者指出，组织目标与日常运作脱节会滋生本位主义、猜忌等负面情绪，高情商组织需缩小这一差距，明确价值观与文化，并用有意义的标准衡量成功。阅读第二百三十九节本节指出，许多企业靠高薪和奖金激励员工拼命，却忽视员工承受压力的限度，导致其生活质量、士气和健康受损。阅读第二百四十节95款林肯“大陆”设计之初，财务与项目两大阵营对立，暴露出员工怕出错而隐瞒信息、管理层控制过严、内部互相猜忌等问题，根源在于缺乏信任与坦诚沟通。阅读第二百四十一节本节以通用电器用品部门为例：销售额持续下滑，管理层起初以为是营销问题，财务主管却指出消费者负债已饱和、购买力不足，讨论方向由此转向如何减轻顾客的付款压力，避免了错误决策。阅读第二百四十二节本节论述组织情商的重要性，并以亿康先达国际咨询公司为例说明高情商组织的运作方式。阅读第二百四十三节亿康先达自1964年易仁达创立起便确立了诚信文化，其核心是独特的收费方式：不按候选人年薪比例提成，而是在找到胜任者后，按任务难易收取固定费用。阅读第二百四十四节本节为全书后记与附录。后记指出企业如有机体有其寿命，情感能力是企业生存与成长的关键，缺乏它如同免疫系统失灵；同时，经济环境变化使自主、合作、同理心、领导力等情感能能在职场日益重要。阅读第二百四十五节本节介绍了情商理论的发展脉络及其在工作中的作用。哈佛大学心理学家霍华德·加德纳提出“多种智力”模式，区分了智力与情感能力；耶鲁大学的彼得·萨洛维和约翰·梅耶……阅读第二百四十六节合益–麦克伯公司对15家跨国公司300多名高管的研究显示，优秀管理者与一般管理者的差距主要体现在感召力、团队领导力、组织意识、自自信、成就驱动力和领导艺术六种能力上……阅读第二百四十七节让员工有归属感、重视多样化观点、树立榜样、通过问答反馈建立自信，是消除偏见影响的四种办法：企业要明确承认多元价值，用群体内成功者示范偏见不是障碍，并以对话代替对业绩的轻率评判……阅读第二百四十八节本节指出，培训中若过分依赖高科技而忽视人与人之间的互动，就会适得其反；科技成分越少、人为互动越多，培训往往越成功，因此应减少高科技元素，转而重视与情商相关的基本能力。阅读第二百四十九节本节内容分为两部分。第一部分说明阅读本书的必要性：作者以电影中因缺乏社交能力而错失晋升的主人公为例，指出了解雇主期待、提升情商对工作至关重要。阅读第二百五十节本节内容为该书的读者评论与推荐序。多位读者（包括医学博士、企业项目总监、培训师等）分享阅读感受：普遍认为该书阐明了在工作中情感能力（软技能）比认知能力（智商）更为重要……阅读第二百五十一节情商是后天习得的，领导力亦然，卓越的领导力要靠情商实现。阅读第二百五十二节本节论述了情商教育的推广价值与领导力的情感本质。作者指出，将情商能力引入婚姻、家庭与社区能带来和谐，学校若开设相关课程，可帮助青年减少暴力、滥用药物等问题……阅读第二百五十三节对70个工作小组和运动队的观察显示，团队成员的情感会相互传染，形成一种共通的情感氛围。阅读第二百五十四节团队智商的高低取决于团队在和谐氛围中的情商，善于协作的领导者能兼顾工作专注与成员关系，营造友好高效的工作氛围。阅读第二百五十六节本节围绕“情感共鸣”阐述领导力对团队的影响。作者以英国广播公司裁撤部门为例，对比了两位管理者：第一位因缺乏共鸣，传达坏消息时加剧了员工的愤怒；第二位则理解员工感受……阅读第二百五十七节本节先用两个反面例子说明忽视情感的领导方式行不通：一位高管用空泛的行业套话描绘组织愿景，实际调查却发现员工依然循规蹈矩、对愿景抱有怀疑……阅读第二百五十八节本节首先指出，共鸣是大脑情感中心以积极方式保持同步，而笑是实现这种连接最直接的途径。阅读第二百五十九节本节主要论述了情商领导力模型的构建、应用及其核心能力。首先，麦克莱兰提出组织应识别并培养能区分优秀人才的关键能力，这一理念发展为“领导胜任力模型”。阅读第二百六十节本节论述了直觉、自我管理和社会意识对情商型领导者的重要性。阅读第二百六十一节本节阐述了情商领导力中同理心与人际关系管理的作用。领导者之所以能感染他人，是因为其表达的情感真实且源于自身价值观。阅读第二百六十三节本节介绍领导力的六种风格，其中愿景式、辅导式、亲和式、民主式能营造积极氛围、提升业绩，标杆式和命令式则需谨慎使用。阅读第二百六十四节本节介绍辅导式、亲和式与民主式三种领导风格。辅导式风格中，领导者像教练，帮助员工认清优缺点、制定长期目标并安排有挑战性的任务，容许短期失败；它依赖情感自我意识与同理心……阅读第二百六十五节民主式领导风格最适合领导者方向不明、需要听取有能力员工意见之时。阅读第二百六十六节标杆式领导风格要求高、以身作则，能找出表现不佳者并施加压力，但应用不当或过度会让员工因反复揣摩意图、感觉不被信任而士气骤降。阅读第二百六十七节本节讨论命令式领导风格的适用场景及其成功条件。命令式风格在企业危机、紧急情况或处理问题员工时较为有效，能打破陈旧习惯、推动变革。阅读第二百六十八节本节论述了领导者灵活运用多种领导风格的重要性。研究显示，掌握的关键情感能力越多，领导效率越高，因为这使领导者能根据情境需求灵活转换风格；能力不足者则往往固守单一风格，难以应对挑战。阅读第二百六十九节本节指出，职位越高的领导者越难获得真实的自我评价。零售连锁店人力资源经理比尔因自负和缺乏同理心，在公司权力更迭中四处抱怨、散布谣言，却无人给他坦率的反馈，最终被人轻视。阅读第二百七十节米肯通过一对一辅导、克制怒气、平衡批评与鼓励，用共同愿景带领团队。阅读第二百七十一节研究显示，针对性的情商培训效果远超普通工商管理硕士课程：接受培训的学生两年后自我意识与自我管理能力提升47%，同理心与团队领导能力提升75%，且收益可持续多年……阅读第二百七十二节本节集中呈现关于情商与领导力培训效果的注释文献，主要观点与事实如下：研究表明，能力最差的管理者往往最夸大自我评估；而业绩最佳的医疗公司CEO及高绩效领导者在情商上表现更突出。阅读第二百七十三节本节指出，综合五项研究来看，情商训练带来的行为改善平均约为一成；若纳入沟通技能那一项研究，平均也只有一成半。阅读
