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第一百六十六节卡尼曼的研究显示，对美国妇女幸福感影响最大的并非收入、工作压力或婚姻状况，而是她们的伙伴；最愉快的活动是做爱和社交，最不愉快的是通勤和工作本身。阅读第一百六十七节本节指出经济学观点常忽略社会因素，有人情味的制度需以同理心为基础。阅读第一百六十八节附录1解释了“大路”与“小路”神经系统的区别：小路系统自动、快速、下意识地运行，是大脑的默认模式；大路系统则受意识控制，速度较慢，用于深思熟虑、学习和纠错。阅读第一百六十九节本节论述同理心与社交行为的神经基础。同理心需要情感中枢与感知运动系统沟通，脑岛是二者的关键连接。阅读第一百七十节进化心理学家认为，灵长类的社交脑和社交商随群体生活需要而进化，人类的社交与合作需求推动了大脑容量和智力的发展。阅读第一百七十一节这是本书的注释部分，逐一列出与社会智能、神经经济学、情绪智力、智力测量等相关文献的出处与说明，包括 Mayer 与 Salovey 的情绪智力定义……阅读第一百七十二节这一节是全书的致谢部分。作者丹尼尔·戈尔曼表示，书中的结论虽是个人创作，但借鉴了众多科学家的研究成果，他特别感谢了阅读书稿的专家，如卡里·切尼斯、乔纳森·科恩、约翰·卡乔波……阅读第一百七十三节数十名专家对全球近500家机构的调查一致表明，情商在工作中取得成果至关重要，适用于任何岗位。阅读第一百七十四节原文篇幅约 220 字，但内容实际远超此数。按原文实际内容压缩：年长员工早年信奉“能者为王”，难以适应如今的新观念：在动荡的就业市场，韧性、主动性……阅读第一百七十五节本节论述了情商对工作业绩的决定性作用。作者先讲述一位美国新闻署驻外图书馆管理员的故事：面对学生扬言烧毁图书馆的危机，她利用与学生领袖的私人信任，邀请学生到馆内开会……阅读第一百七十六节本节论述在工作中取得卓越表现所需的三类能力及其相互关系。阅读第一百七十七节本节指出，情商高只意味着具备学习情感能力的潜力，本身并不等于掌握了工作所需的能力，如同有天赋仍需学习歌唱技巧。阅读第一百七十九节本节探讨情感能力与专业技能在卓越表现中的比重。作者分析了来自121家公司181个职位的能力模式，发现优秀者所需能力中67%属于情感能力……阅读第一百八十节研究发现，员工创造的经济价值随工作复杂度上升而放大：简单工作中最优秀的1%比最差的1%高3倍多，中等复杂工作达12倍，高复杂工作中最优秀的1%是一般员工的127倍。阅读第一百八十一节本节指出，成功与失败的管理者在情感能力上差异显著：成功者能自制、担责、值得信赖、富于同理心与凝聚力；失败者则易怒、推诿、不择手段、傲慢或盲从，且不善合作。阅读第一百八十二节最优秀的能力模型做法是把普通绩效者与业内顶尖者作比较：顶尖者通常按销售业绩等硬指标或360度保密评估选出，候选人和对照组都要接受深入访谈，讲述三次工作大成功与三次失败的经过……阅读第一百八十三节作者以一位内科医生朋友的遭遇开篇：他受高回报诱惑，放弃诊所去投资并管理一家疗养院，却发现自己实际在做销售，一年后项目倒闭、他破产。阅读第一百八十四节本节论述自信心与自我意识的核心作用。自我意识指察觉自身情绪、生理感受并能准确表达的能力，它是管理工作表现、调节失控情绪、培养领导与团队协作等社交技能的基础。阅读第一百八十五节本节论述了自我认知对职场人士的重要性。领导力培训师迈克尔·班克斯指出，许多主管忽视内在修养，往往在遭遇中年危机时才开始自省。阅读第一百八十六节本节指出，人有否定不同意见、回避真相的本能，周围人也常迎合这种倾向，使人难以了解自身问题。阅读第一百八十七节本节论述“自我效能”（即对自身能力的信心）对工作表现的影响。阅读第一百八十八节第五章 开篇讲述作者一位心理学家朋友的经历：他飞往夏威牙为警察局长年会演讲，因疲惫紧张，在开场讲笑话时突然忘词，大脑一片空白，只得道歉离场；休息调整后重新登台，顺利完成并赢得掌声。阅读第一百八十九节大脑的紧急系统由情感脑中的杏仁核主导，它像哨兵一样用储存的过往记忆快速排查信息，一旦判定威胁便绕过前额叶直接触发即时反应。阅读第一百九十节斯坦福“棉花糖测验”追踪显示，愿等两块糖的孩子长大后SAT平均高出210分，二十八九岁时知识技能、专注力、人际关系与责任心均更强；4岁就吃糖的孩子则认知与情感能力较差、易分神……阅读第一百九十一节本节论述情绪与身体健康的关系及情商在应对压力中的作用。研究发现，情感中枢通过神经网络连接免疫与心血管系统，负面情绪会使心脏病发作风险上升；压力激素皮质醇分泌过多会削弱免疫力……阅读第一百九十二节本节围绕工作场所中的道德与情绪能力展开。作者先讲述一位女员工的遭遇：她发现工作计算有误，上司却逼她按期完成，她只好私下加班；她还揭发上司在她参与的报告上署名……阅读第一百九十三节本节论述“适应力”与“创新力”是当今职场最需要的能力，二者都以情感能力为基础。阅读第一百九十四节要适应多变的市场，企业需要集体创造力的结晶。芬兰的SOL清洁公司是一个例子：1992年从家族企业分离时仅有2000名员工、1500个客户、年利润不足3500万美元……阅读第一百九十六节本节以工厂焊工乔·克雷默为例，说明他数十年如一日对机械工作的热情与多面手能力，引出“涌流”这一概念：人在被充分调动积极性时，会被挑战吸引而忘我工作，忘记时间流逝，做事得心应手……阅读第一百九十七节心理学家米哈依·西克赞米哈依研究发现，人们处于涌流状态的时间约一半在工作中，闲暇时最常见的情绪反而是无聊。阅读第一百九十八节本节讨论建立人际关系的愿望与成就驱动力。过分强调人际关系会分散注意力、忽视任务本身；有些人因社交欲强，择业时偏好教师、护士等与人打交道的工作。阅读第一百九十九节工作业绩反馈不及时的人更需要自我反馈。微软首席技术官内森·麦沃尔德持续搜集信息以减少不确定感，渴求信息与提高效率相辅相成；但过度强调监督和规章会适得其反，管理者应广泛听取意见……阅读第二百节本节论述了情商中的主动性、希望与乐观精神。首先，主动性表现为事业心和前瞻性，能让人在问题出现前察觉机会并加以行动，从而创造价值；反之，被动应对者往往落后。阅读第二百零一节乐观与信心对工作成效有显著影响。阿瑟·布兰克被解雇后没有消沉，凭借在Handy Dan's积累的技能在更激烈的行业里重新起步，把失败看作学习的机会。阅读第二百零三节本节讨论同理心作为“社交雷达”在商业与人际关系中的作用。阅读第二百零四节人们学习社交意识的能力有差异，导致工作中同理心的发挥各不相同。阅读第二百零五节本节讨论同理心在组织管理中的运用与误区。调配紧缺资源或裁员时，管理者若过分认同个人利益，可能损害集体利益；但完全不顾员工情绪，又会导致士气低落与怨恨。阅读第二百零六节本节讲了给予信息反馈、培养员工和为顾客服务的艺术。首先，管理者应像新泽西州公共交通局长那样，既表扬员工，也客观指出不足，给出具体改进方法。阅读第二百零七节本节首先以顾客南希·科恩在商店因售货员态度敷衍而放弃购买为例，说明员工与客户的关系直接影响客户对公司的看法，指出削减售货员数量、缺乏培训以及服务中的敌对心理会导致服务质量下降。阅读第二百零八节托马斯和埃利指出，多元化的真正价值在于不同背景的员工能带来独特的工作方法与见解，而非仅仅增加少数群体人数。阅读第二百一十节本节为注释与参考文献，列举了书中相关论述的出处，涉及管理者培养、导师制、反馈对自信的影响、皮格马利翁效应、苏格拉底式辅导、销售中的同理心、客户服务、《钟形曲线》的缺陷……阅读第二百一十一节所罗门公司与美邦公司合并后，两家公司的部门管理者在向员工传达裁员消息时做法迥异：一位语气威胁、含糊其辞，导致员工士气低落、人才流失；另一位则强调新机遇、承诺公平决策并定期通报进展……阅读第二百一十二节本节论述了社交技能中“感召力”这一核心能力及其运用要点。阅读第二百一十三节本节论述说服与沟通能力在职场中的重要性，指出仅有专业认知能力不够，还须善于说服他人、建立人际网络、灵活应对反馈并激发他人兴趣。阅读第二百一十四节本节论述谈判中情商与同理心的作用。谈判成功取决于准确判断对方情绪，如美国贸易谈判代表巴尔舍夫斯基凭中方代表的细微动作和表情变化，判断出合作意向，最终促成中美知识产权协议。阅读第二百一十五节本节以达美航空公司CEO艾伦大裁员后因强硬管理激怒员工、最终被董事会罢免为例，引出核心观点：领导艺术的关键在于如何实施变革，而非是否变革。阅读第二百一十六节本节论述了领导者应具备的几项关键能力。首先，领导者要敢于做出强硬决定，在说服无效时运用职权，果断指出员工问题并提出改进要求；但专横霸道、一贯压制下属会丧失威信……阅读第二百一十七节推动变革的中层管理者需要自信、威信、责任心、成就驱动力和乐观精神，还要有把握形势的直觉，把促进组织发展当作使命，乐于接受并锲而不舍地推动变革；同时要善于借助专家向关键人物说明理由……阅读第二百一十九节本节论述团队合作是企业成功的关键因素。1982年硅谷计算机俱乐部会议上，三分之二的工程师有意创业，随后涌现出众多著名公司。阅读第二百二十节新皮质帮助我们解读群体，但认知与情感信号必须协调，结论才准确。阅读
