《原则》第五十六节

问责应当是双向的：管理者要经常问责下属，让其明白这有助于揭示问题、取得成果；下属也应反过来问责管理者，使双方都对解决问题负责，把只说不做的人推到实操中去。

问责应当是双向的：管理者要经常问责下属，让其明白这有助于揭示问题、取得成果；下属也应反过来问责管理者，使双方都对解决问题负责，把只说不做的人推到实操中去。

为使问责有效，管理者需深入了解所管领域的人员、流程与问题，保持与员工的密切交流，利用每日更新掌握团队动态；问责要触及下一级，允许越级汇报，对可疑回答交叉核验，明察秋毫，并在公开透明中进行。同时要欢迎别人问责自己，保持冷静理性；对思维方式不同的人保持耐心，通过互动验证弥合认知盲点；不放过小问题，以免纵容平庸。评估工作应看方法是否得当，而非是否照自己的方式做。激励设计要让员工对自己的行为负全责，像所有者一样思考，休假也不忘职责；要强迫自己和员工做困难的事，并为每个关键岗位安排继任者。对待员工应因人而异但遵循同一套规则，不因威胁而轻易让步，也要真心关心员工。

关于领导力，作者不认同传统强势、要求追随的模式，认为领导者应坦承不确定与弱点，寻找最佳答案并带领他人共同探索，避免操纵，重视挑战者而非追随者。提问是坚强果断的前提，应向智者求教；不必在意员工是否喜欢自己，只要决策合乎逻辑、立场客观，就不必担心不受欢迎。