《原则》第四十节
良好的合作建立在共同价值观和利益、理性善待彼此以及愿意在高标准下突破分歧之上；考验合作的不是有没有分歧，而是能否把分歧摆上台面协商解决。
良好的合作建立在共同价值观和利益、理性善待彼此以及愿意在高标准下突破分歧之上；考验合作的不是有没有分歧，而是能否把分歧摆上台面协商解决。桥水从5人发展到规模巨大，事物不断变化，唯有核心价值观和原则不变。当员工超过65人后，作者意识到不能再想当然地认为大家都了解初衷，于是把原则写成文字并阐释其逻辑。
作者以绿湾包装工队教练文斯·隆巴尔迪为例说明"严厉之爱"：成就伟大就该对不该妥协的事寸步不让，避免难堪的妥协适得其反。桥水同事像家人一样互相关心，但正因彼此关爱，要求才更严格，形成自我增强的循环。1996年的备忘录确立：压倒一切的目标是持续精进、做到卓越；冲突不可怕，权威取决于逻辑而非职位；批评应客观对待；业绩不达标不可容忍；金钱只是副产品而非目标；每位员工都应有主人公精神。
隆巴尔迪让球员听从指导，而作者让队友独立思考、碰撞视角，形成真正的创意择优——让聪明独立的思考者公开捍卫自己的方案，按可信度加权解决分歧。随着公司成长，作者意识到需要一套既权衡可信度又让人觉得公平的决策体系，否则会失去最好的观点和思想家。为此需要极度求真（开诚布公地讨论问题）和极度透明（几乎人人了解几乎一切，减少办公室政治和不当行为）。公司里无处不在的创意择优等于极度求真加极度透明加可信度加权的决策。在这样的环境下，人们会发现自己的观点片面，反复被质疑后不得不审视自身可信度并换位思考，最终形成更好的集体决策。起初多数人情感上不适，但坚持下来的人逐渐适应并无法接受其他方式。这种做法看似低效实则高效，因为把一切摆上桌面就不必刻意展示好形象、节省猜测时间，形成更有意义的工作和人际关系。