《原则》第二十九节

作者回顾了自己创业后在人事管理上的教训：起初以为聘用名校优等生即可，却发现读书好不等于他需要的独立思考者，且团队成员思维方式差异极大，如同说不同语言。

作者回顾了自己创业后在人事管理上的教训：起初以为聘用名校优等生即可，却发现读书好不等于他需要的独立思考者，且团队成员思维方式差异极大，如同说不同语言。以鲍勃·普林斯负责的债券市场研究计划为例，理念型的人只勾勒方向，细节型的人找不到落地办法，双方互指对方无能，却都不自知，会议陷入僵局；问题的根源是鲍勃按自己的长短板组建团队，且未把发现系统记录下来，错误反复重演。

作者由此认识到，人的心理差异有生理基础，大脑构造决定思维方式，分歧并非沟通不良所致，而是思维方式不同反过来造成沟通不良。儿子保罗患双相障碍的经历让他明白，很多行为差异源于大脑化学物质，人是依据自身大脑的运行方式来行事的，因此理性做法是相互理解、从更高层面客观看待彼此。他把人的特征比作积木，多数特征是双刃剑，极端特征带来的利弊也极端，不了解人的特性就抱期待必然吃亏。

为系统捕捉这些差异，作者设计了给全体员工编制的“棒球卡”，综合形容词、行为描述和个性测试术语记录各人特征，并配套互评打分程序，某项得分高者在该项的打分权重更高，有成就记录者决策权重更大。工具推出时人们怀疑、害怕被僵化评价，但逐步被接受，如今几乎人人视为必需。桥水这套做法还引起哈佛鲍勃·基根等学者关注，成为“组织内部个人发展”领域的研究对象。