《原则》第五十二节

本节论述如何通过薪酬、个人发展和坦率反馈来打造高质量的人际关系与高效组织。

本节论述如何通过薪酬、个人发展和坦率反馈来打造高质量的人际关系与高效组织。

薪酬上应慷慨，高于一般水平，以此换取员工的回报与忠诚。谈判时应着眼于把蛋糕做大，而非争夺份额，珍视宽厚胜过金钱的人。金钱只是工具，应把珍视的关系置于其上。对人要宽宏大量，也如此要求别人；坦率评估员工的优缺点（缺点更重要），通过培训或换岗让其扬长避短，帮助个人与组织共同成长。评估需客观，避免管理者因个人好恶产生偏见，桥水用集点器系统的数据作为依据，例如一位员工想任部门负责人，面对数百个数据点的证据后接受了调岗。要敢于辞退能力不足的好人，选择卓越。个人成长路径会随认知变化，需6—12个月了解新员工，18个月使其融入文化。培训应是师傅带徒弟式的开放合作，授人以渔，允许犯错，避免微观管理。经验形成的内化学习不可替代书本学习，反馈应聚焦于什么有助于成功。

反馈要准确且善意，准确本身就是善意。要正确运用褒贬，区分对具体错误的批评与整体评价，避免误解；评价时考虑是否准确而非后果，将"是什么"与"该怎么办"分开。评价要精细客观，听取他人意见，不自满。既要从失败中学习，也要从成功中学习，树立榜样。功劳须具体归属，避免人人高估自身贡献。给人最大的礼物是获得成功的力量，给其奋斗机会而非直接给予所需。准确的批评比恭维更难得、更有价值，虽不受欢迎但长期有益，须反复解释其背后的逻辑与关爱。