《华为工作法》第三十八节

本节论述员工应如何面对期望与现实的落差、公平问题与薪酬攀比。

本节论述员工应如何面对期望与现实的落差、公平问题与薪酬攀比。

首先，心理学表明情绪起伏源于期望值与实际值的反差，反差越大情绪越低落，其根源在于对自身能力的认知不足。员工与其抱怨待遇，不如检讨自己为公司创造的价值。任正非认为华为不会埋没人才也不会让庸才上位，待遇取决于自身创造的价值；自我认知是自我完善的前提，只有提升自己，待遇才会增加。

其次，绝对的公平不存在。公平没有统一标准，利益分配、人才提拔总有人质疑。任正非推行利益共享制和“工者有其股”，但共享不等于均分。1996年因新员工质疑老员工因股权收益而失去干劲，任正非倡导“先辞职再上岗就业”，引发市场部集体大辞职，一批业绩平平的干部被降职、有才能者被提拔，实现了一次相对公平的重新洗牌，但被调整的老员工仍感不公。华为薪酬实行按岗定级、按级定薪，级别与工龄挂钩，未必反映能力差异；过去奖金平均发放对努力者不公，因此任正非主张打破跨区域、区域内部及人与人之间的奖金平衡，分配永远是不平衡的。任正非强调，发展机会对奋斗者均等，受委屈也是考验干部承受力的方式，有能力的人终会得到认可。

第三，不要盲目攀比薪酬。攀比会伤害同事情谊、打击积极性，华为因此对员工持股明细保密。任正非劝员工知足常乐，与社会、与自己的过去纵向比较；调查显示超六成员工、九成以上新员工对工资满意。嫉妒源于不自信和不认可自身价值。企业如机器，核心部件与螺丝钉同样不可或缺，华为重视每个岗位的价值，扫地阿姨也因劳动而自信，任正非以此倡导员工发现自身价值。攀比是畸形心理，员工应建立对工作的满足感与成就感，无差别地做好每件事，在合适岗位上提升自己，而非嫉妒他人。