《赢》第七节

作者认为"文化障碍"是推行区别考评制度的借口。在GE，公司决定在所有地区统一推行该制度，结果并未遇到太多文化阻力，许多起初怀疑的人后来转为支持。

作者认为"文化障碍"是推行区别考评制度的借口。在GE，公司决定在所有地区统一推行该制度，结果并未遇到太多文化阻力，许多起初怀疑的人后来转为支持。真正的难点在于中间70%的员工，其中较优秀者可能因此离职；为此公司需提升管理水平、提供持续反馈，并把克罗顿维尔培训中心从"收容差员工"的地方改造成优秀员工交流的平台。区分中间70%也带来激励：顶尖20%为保持地位而努力，中间员工则以进入前20%为目标。至于批评制度偏爱外向者的说法，作者认为那是对社会价值观的质疑，考评本身只看业绩。

随后作者提出贯穿全书的信仰：每个人都应得到发言权与尊严。他以2004年在中国的提问为例，说明基层员工普遍不敢发声。在克罗顿维尔培训中，学员敢向CEO提问题却不敢向自己的老板提，促使GE推行"业务讨论会"：员工分组讨论改进方法，老板开场承诺当场或30天内答复大部分建议后离场。此类会议召开数万次，在多地带来生产力提升，让员工的头脑融入企业，改变了"老板说了算"的文化。