《重新定义公司:谷歌是如何运营的》第二十节

人才轮换时，管理者往往不愿交出顶尖员工，公司应确保轮换的是团队中的佼佼者。

人才轮换时，管理者往往不愿交出顶尖员工，公司应确保轮换的是团队中的佼佼者。对于想离职的明星员工、领导者和创意精英，要集中力量挽留：先倾听他们离职的理由，帮他们看清长远利益和离职的机会成本，为其规划在公司的发展路径；对想自立门户者，主动听取其商业构想，若构想不成熟就建议其留下完善，成熟则可送行甚至投资。若员工去意已决，就应坦然放手，保持关系。避免解雇困境的根本办法是不招错人，宁可漏聘也不误聘；要警惕以解雇为乐的人，解雇带来的恐慌氛围会毁掉企业。

2009年11月，谷歌遭到一次前所未有的黑客攻击，对方窃取机密数据，还试图入侵部分Gmail账号。谢尔盖迅速召集顶尖安全专家，几周内建立防御系统并捕捉到黑客实时活动。此前2004年，谷歌决定进入中国市场：中国人口众多、互联网用户庞大、经济高速发展，且是顶尖工程师的聚集地，但百度已占据搜索主导地位。拉里和谢尔盖考察后赞叹中国的创新与热情。然而中国网络信息流通受限，谷歌网站访问量时而骤降为零。谢尔盖因苏联移民背景坚决反对进驻，但多数管理者认为商业利益和改善信息流通值得进入。亚洲区负责人卡西迪迅速建成谷歌中国分公司，北京办公室成立，在遵守法规前提下妥协，屏蔽信息时会告知用户。但许多屏蔽要求并无明确法规依据，有的只是政府部门间争端或平息负面信息。2006年1月Google.cn上线，服务器设在中国，埃里克访京造势，之后网站性能提升，2006至2009年底访问量和收益稳步增长。