《重新定义公司:谷歌是如何运营的》第十九节

信息包是招聘委员会唯一的信息来源，其中应包含摘要与支持性材料，如面试报告、简历、成绩单等。

信息包是招聘委员会唯一的信息来源，其中应包含摘要与支持性材料，如面试报告、简历、成绩单等。整理时需注意细节，如成绩换算标准与班级排名，并保留简历原貌。为减少面试官打分标准的差异，信息包还须包含应聘者的全部历史面试数据。建立招聘与升职委员会的决定虽遭部分管理者反对，但因其关乎公司大局而得以推行；管理者仅能提名升职人选，决定权在委员会，这也让不善拒绝的创意精英得以回避冲突。招聘流程虽追求速度，但黄金法则是宁缺毋滥，质量优先。

对表现卓越的创意精英应给予超出常规的回报，薪酬应与其产生的实际影响挂钩，而非职位高低；但入职初期的薪酬起点不宜过高，因为吸引人才的还有机会、同事、文化等因素。为留住人才，公司需不断用新想法保持工作的趣味性，例如让工程师列席管理会议、轮换会议主席或提供与高管共事的特殊任务。当员工需要更大发展空间时，公司应主动为其创造职位；同时鼓励岗位间的人员流动，并将其作为管理层的常规议题。