《重新定义公司:谷歌是如何运营的》第十五节

多数企业里，职位越高的高管越不愿参与招聘，把筛简历、面试反馈推给助理或人力资源部，这本末倒置。

多数企业里，职位越高的高管越不愿参与招聘，把筛简历、面试反馈推给助理或人力资源部，这本末倒置。传统招聘由用人部门经理一人拍板，高管只是盖章，既与公司扁平协作的文化相悖，也让人出于私心不敢招比自己强的人。谷歌改用类似美国大学的委员会制，由同事集体评估决定录用，并且以吸引最优秀的人才为先，即使当时没有匹配的职位也照招不误——埃里克就是在没有合适岗位时招来了谢丽尔·桑德伯格，她随后创建了小企业销售团队。

优质人才会吸引更多优质人才，形成“羊群效应”，谷歌员工大多冲着与顶尖同事共事而来；但反过来，招进一个B级人才就会带出C级、D级，因此招聘标准必须从一开始就设高，尤其要把产品部门这类核心岗位的人员质量守住，绝不妥协。判断激情不要看嘴上说辞，真正有激情的人体现在坚持、专注和行动中，他们谈起自己的追求会滔滔不绝，业余爱好（如天文、机器人、飞行）也常为企业带来直接价值，面试时应鼓励他们放开谈。招聘还要看重潜力而非现有知识，理想人选是聪明且不断学习的“学习型动物”，拥有心理学家卡罗尔·德韦克所说的“成长型思维模式”，相信能力可以培养，敢于挑战、不怕犯错，而不是固守自我的人。