《重新定义公司:谷歌是如何运营的》第十七节

本节围绕“加大光圈”招聘人才的理念，分三个层面展开。首先，扩大选才标准能带来更大机会。

本节围绕“加大光圈”招聘人才的理念，分三个层面展开。

首先，扩大选才标准能带来更大机会。书中以凯文·希斯特罗姆为例，他因不符合助理产品经理项目的学历要求而离开谷歌，后创办Instagram并以10亿美元售出。作者认为，评判应聘者时应参考其职业发展趋势，而非仅看现有经验。在选拔高层时，经验已不能保证成功，更应看重创意精英的能力。谷歌在2003年寻找人力资源主管时，面试了约50名经验丰富但平庸的候选人，最终经招聘官玛莎·约瑟夫森推荐，聘用了没有相关经验的肖纳·布朗，大获成功；此后又按此标准聘用了首席财务官帕特里克·皮切特。作者指出，这种做法虽有风险，但企业应敢于任用才华横溢的通才。

其次，招募人才是全员的职责。招聘官负责管理流程，但每位员工都应参与寻找人才。企业规模扩大后，管理者容易只关心人员分配而忽略寻觅精英。过度依赖招聘官会导致其降低标准，且犯错的代价由企业承担。因此，公司应将员工引荐人才的情况纳入绩效评估，作为提拔参考。

最后，面试是商务人士最重要的技能，比简历更能看清一个人。合格的面试官必须做好充分准备，事先研究应聘者背景。面试的目标是发现对方的局限，而非礼貌交谈。提问应富有挑战性、开放且留有反驳余地，例如询问“你经历过哪些出乎意料的事情”，以试探其思维模式；也可用情景问题考察资深者如何应对危机、是否信任下属。若答案空泛、照搬常识，则说明此人缺乏深度。