《哈佛决策课》第二十八节

本章指出，优柔寡断的组织文化往往源于过去成功时期形成的行为模式，当内外部环境改变后，这些模式便不再适用。

本章指出，优柔寡断的组织文化往往源于过去成功时期形成的行为模式，当内外部环境改变后，这些模式便不再适用。以美国数字设备公司为例，其前CEO肯·奥尔森营造了鼓励观点碰撞、由团队决策的氛围，这在公司规模小、层级少时十分有效；但随着部门增多、利益分化，这种模式导致决策陷入僵局。全明星体育的唐·巴雷特也遇到类似问题：早期小团队行之有效的决策方法，在团队扩大、成员背景多元化后便难以奏效。作者认为，这种优柔寡断深植于组织的历史假设中，新任领导者可以通过自身的示范行为，引导团队进行公开、果断的对话来逐步改变它。

后半部分转而讨论“程序公平”对达成共识的重要性。业务负责人马克·阿格在推动与潜在伙伴的联盟时，虽然最终说服了同事，但因其过程不够公开透明，导致部分管理者觉得决定被“提前设定”，从而影响了他们对计划的承诺与执行。这说明人们不仅关心决策结果，也关心过程是否公平。法律领域的研究显示，当人们认为程序公正时，即使结果对自己不利，满意度也会较高，这被称为“缓冲支持”效应。因此，领导者在建立共识时，应营造公平合理的决策氛围，确保成员有真正的机会影响决策，而非进行“伪装的咨询”。只要程序被认为公平，即便未能达成人人同意，成员也更可能在执行中合作。