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全部 26 章
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第一节本节由推荐语、前言和第一篇文章开头组成。前言指出，人类演化中脑力在个体价值中的比重不断上升，人工智能时代只有运用高级脑力才能立足，因此要按职场底层规律实现加速成长，即“个体赋能”。阅读第二节本节论述信任的价值与获取方式。作者先指出信任成本高、易失去，是人生捷径的关键，举例说明一位朋友靠长期跟随领导积累信任，年纪轻轻便升任子公司副总经理，建议职场前期不计较短期收入……阅读第三节本节先讲达克效应：能力低的人易高估自己，能力高的人反而低估自己，由此产生付出与工资不成正比的虚假不公平。阅读第四节本节前半部分讲如何积累老板的信任。作者以早年一位能力强、肯干却始终未被重用的同事，以及后来自己带的一名爱对目标讨价还价的下属为例，指出老板真正看重的不是能力和努力……阅读第五节本节论述了摆脱打工者思维、把工作当事业的两个关键：整体意识与结果意识。阅读第六节本节先以一位35岁以上IT部长抱怨新上司、担心年龄大难跳槽为例，指出其困境根源在于“爬梯子”式职业发展——以职位晋升为主线，依赖工业时代的科层制架构。阅读第七节本节指出，人们不设定目标主要有两个原因：一是身处“舒适区”，对现状满意、缺乏改变欲望，如名校背景的实习生反而不如普通院校学生主动设目标；二是担心目标定错后承担不起试错成本……阅读第八节本节先指出职场中常见的误区：用战术勤奋掩盖战略懒惰，靠“勤能补拙”弥补智力不足。阅读第九节同样是犯错，不同人积累的经验差别巨大。要提高犯错回报率需三步：一是正视犯错，不抱怨也不掩饰，一位女生因贪学费便宜选错高中只考上普通大学，却从错误中认识到环境的影响……阅读第十节作者曾想提拔一名下属，对方却以对工作没兴趣为由离职，且新工作薪资更低；五年后此人发展平平。阅读第十一节本节的核心观点是：与其把职业未来寄托在选对行业上，不如学会“正确地工作”，即在工作中打磨出“可迁移”能力，使知识和技能能在不同领域自由置换，由自己决定坚守还是转行。阅读第十二节即使干了一年发现入错行，也可以转行——只要具备了通用职场能力，跨行并不难。阅读第十三节本节先以南怀瑾早年著作无人问津、后因时势与人脉才获得“国学大师”地位为例，说明外在社会地位由现实社会关系决定，与城市大小无必然联系；内在自我定位则由个人价值观等决定，两者标准不同。阅读第十四节本节先讲长期出差给亲密关系带来的孤独、无助与失落三种感受及应对办法：设定分居结束的期限、每天视频沟通、珍惜见面机会；生活遇困时积极出主意、借助亲友、尽快赶到现场……阅读第十五节本节介绍职场上手新工作的四步学习法：厘清楚、搭框架、主动填、成套用。阅读第十六节本节先讲工作重点的调整：作者在王老师提醒下认识到临时工作其实更贴近公司核心指标，遂重新排定重点。阅读第十七节本节介绍"复盘"这一以学习为导向的方法，指出它弥补了总结的缺陷。阅读第十八节本节讲降低诱惑比提高自控力更有效。作者以自己独居、卸载视频软件、调静音等做法为例，提出三点：审视身边的诱惑源，能改变的就改变，杜绝环境完美主义。阅读第十九节本节先讲总结与方法论的重要性：一位员工因从不总结自己转化率高的原因，换产品后便不会销售，知识无法迁移。阅读第二十节本节先讲睡眠的原理与安排：大脑在睡眠中并非停工，而是按威斯康星大学教授托诺尼的观点，弱化白天新增的无用突触连接、巩固有意义的成果，整合新旧记忆并清除过时信息……阅读第二十一节本节讲得体着装的作用：外表与职业角色一致时，人的心态和行为会不自觉向角色靠拢，即“穿衣认知”，这能降低他人的认知成本、提升自身表现。阅读第二十二节本节论述了人脉交往的三种策略与三个圈层，并分享了如何筛选值得交往的人。阅读第二十三节本节讲如何与领导做好向上沟通。作者王世民（企业管理咨询从业者）回顾自己与历任领导大多成为朋友的经历，指出与领导沟通的能力可归纳为四条基本原则，所有技巧都是这四条原则的运用。阅读第二十四节本节先讲与领导沟通的复述环节：听完后应把领导讲的要点分条复述，请其指出遗漏或偏差；如有疑问，不要直接反驳，而要顺着对方思路以假设方式提问，让领导自己解答。阅读第二十五节本节先谈冲突：只涉及单方利益的冲突即使赢了也会牺牲合作关系；冲突后要主动引导关系回温，如项目结束后聚餐说开。阅读第二十六节本节讨论团队问题的责任归属。作者承认，确实存在组织分配的人员不合适、而自己又无换人权力的客观情况，这类问题不等于管理者无能。阅读
