《个体赋能》第二十五节

本节先谈冲突：只涉及单方利益的冲突即使赢了也会牺牲合作关系；冲突后要主动引导关系回温，如项目结束后聚餐说开。

本节先谈冲突：只涉及单方利益的冲突即使赢了也会牺牲合作关系；冲突后要主动引导关系回温，如项目结束后聚餐说开。适度冲突有益——自我表露加深心理连接，达成的共识经得起考验，还能增进交情。要点是避免关系型冲突与任务型冲突相互转化、以共同目标为冲突目的、事后主动回温。

随后转入向下管理。作者以自己2005年带团队时给两名下属贴“笨蛋”“懒货”标签的经历为例，指出团队问题都源于管理者的选人、配置、管理或培养失误。选对人比培养人更重要，错误的人会像“酒与污水定律”那样污染团队。选好人后要优化配置：依据“不值得定律”，没有不行的下属，只有放错位置的人才，应按意愿、能力、性格分配工作（如韩信在项羽处只任后勤官，在刘邦处拜大将）。

管理水平受六大因素影响：一是设定符合SMART原则的清晰目标并分解到位；二是制定可执行的计划；三是把优秀经验固化为流程模板，给下属方法；四是建立充分沟通机制；五是建立闭环的检查与奖惩机制；六是管理者自身的领导力与表率、授权。最后谈培养下属：工作输出由态度与能力共同决定，态度靠领导力和激励可短期改变，培养核心下属须以德为先；能力需培训与实践，但提升速度常赶不上工作推进，因此选才仍是首位。