《个体赋能》第六节

本节先以一位35岁以上IT部长抱怨新上司、担心年龄大难跳槽为例，指出其困境根源在于“爬梯子”式职业发展——以职位晋升为主线，依赖工业时代的科层制架构。

本节先以一位35岁以上IT部长抱怨新上司、担心年龄大难跳槽为例，指出其困境根源在于“爬梯子”式职业发展——以职位晋升为主线，依赖工业时代的科层制架构。这种方式弊端明显：能力是公司定制版、离开公司难获对等职位；金字塔结构使晋升通道狭窄，多数人被瓶颈挡住；业务转型或架构调整会让人多年积累归零，工作职责地点也随时可能变动。

对此，作者提出“内职业发展”，即以能力规划代替职业规划，关注素质、技能、知识等内在积累，使能力成为跨公司通用版，公司只是放大而非依赖对象，从而获得留任、跳槽、创业或自由职业的选择自由。落地分三步：一是构建“能力树”，按核心素质、通用能力、专业技能、必备知识搭建框架，不必追求一步到位；二是用OneNote将其转化为个人知识体系，而非仅做知识仓库；三是以工作目标驱动提能，对照能力差距而非职位差距拟订计划，并在执行中把工作方法提炼为一般规律以增强可迁移性。举例来说，互联网运营可把群发通知、写文案、设计海报的共性抽象为MAT（动机、能力、触发）用户行为转化模型，该能力可迁移到产品经理、销售等岗位。作者总结，抛弃爬梯子观念、坚持能力积累，便能自由置换技能、持续放大职业价值、自主决定打工还是创业。文末以互动邀请和GAP模型引出下一节：多数人处于被动成长，可通过目标驱动、主动积累、刻意实践转向主动成长。