《个体赋能》第四节

本节前半部分讲如何积累老板的信任。作者以早年一位能力强、肯干却始终未被重用的同事，以及后来自己带的一名爱对目标讨价还价的下属为例，指出老板真正看重的不是能力和努力……

本节前半部分讲如何积累老板的信任。作者以早年一位能力强、肯干却始终未被重用的同事，以及后来自己带的一名爱对目标讨价还价的下属为例，指出老板真正看重的不是能力和努力，而是守约——遵守员工与老板之间隐性的“心理契约”，即双方对彼此责任的期望。员工常因只顾自身感受而违背老板对结果的期望。遵守心理契约需做到三点：一是找老板沟通，把期望显性化，沟通时把老板的期望与自身能力提升挂钩，以换取坦诚；二是定期沟通、更新契约，逐级达成更高期望；三是契约破裂时及时弥补——对认知差异靠显性化解决，对超出能力的期望，不要归咎外部环境，也不要只抛问题，而要带着几个解决方案请老板选择。作者还引用柳传志关于“公司不是家”的话，说明老板与员工是联盟关系，即使离职也应交接妥当、保持互助。

后半部分转讲为自己工作。作者以发小“功爷”为例：他踏实肯干，却因公司未如预期加薪而抱怨、消极怠工，几年后原地踏步，陷入恶性循环。这源于“打工者思维”，即以交易价格衡量工作，最终受伤的是自己。摆脱办法是把工作当成事业：要么换一份愿当事业做的事，要么把现职当作为未来充电的基础，着重提升可迁移能力。具体要建立整体意识，即从整体利益和长远利益而非局部、短期利益出发考虑问题。