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全部 24 章
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第一节推荐序讲述了作者崔璀的职业成长：她从蓝狮子实习生起步，被创始人吴晓波推上总编辑、数字出版、投资等岗位，虽有项目失败，团队仍保持凝聚力，最终创办Momself并写成本书。阅读第二节作者当妈妈后于2016年创立Momself创业，认为管理是守护时间精力的必备生存技能，能帮人应对外界的不确定。阅读第三节本节讲的是"分工"思维和"谁困扰谁负责"的原则。作者先举一个例子：一位女性为男友到上海，却因缺少陪伴而痛苦，把责任全推给男友，导致关系恶化。阅读第四节本节讲的是如何通过管理他人的“心理预期”来改变行为。作者先以团队绩效制度为例：当创新与否都不影响员工的业绩和地位时，员工自然不会去创新；而她自己之所以拼命研发新产品……阅读第五节本节讲述通过改变对方的心理预期来影响其行为。若想彻底改变一个人，就要让他相信你会说到做到，立即行动胜过反复唠叨。阅读第六节本节讲人们如何在不知不觉中把掌控权的“钥匙”交给别人，以及如何收回。阅读第七节本节讲管理权力的另外两个方法：表达和行动。作者先用自己劝慰朋友的例子说明，与其生硬地挂断电话，不如坦率说出"反复说车轱轱话帮不上忙"，朋友间随后改为每周一起做瑜伽、假期外出散心……阅读第八节贴标签会遮住视线，让我们看不到真相。管理学教授格兰特因给四个创业学生贴上“拖延”的标签，放弃了投资，错失瓦比·帕克这一成功项目；一位主管用“没上进心”解释自己管理不了新员工……阅读第九节本节讲标签既会贴给别人，也会贴给自己，如“我就是这样的人”，它成了逃避责任的借口，限制成长。阅读第十节本节围绕焦虑展开。作者指出，现代人普遍被身份、财富等焦虑困扰，而越想压制焦虑，问题反而越糟，这可用心理学家丹尼尔·韦格纳的白熊实验证明：大脑一边抑制某个念头……阅读第十一节本节讲焦虑管理。焦虑源于想拥有更好的工作生活，却被焦虑绑架。阅读第十二节本节的核心观点是：妈妈和老板之所以疲惫，不是因为孩子或下属没有能力，而是因为他们过早插手，遮蔽了自己看到对方能力的视线。阅读第十三节本节先讲管理者如何看到员工的能力：很多人忍不住插手替下属干活，或用自己"唯一正确"的经验去评判别人，把员工框死在自己设定的分数里，这种先入为主的"知见障"让人看不见他人的潜力。阅读第十四节本节讲两种沟通方式。“I型沟通”以“我”为主语，把别人的问题当成自己的事，习惯给答案、下评语（我提醒、我觉得、你应该），实质是否定对方，剥夺其自己解决问题的机会……阅读第十五节本节先用职场对话对比了带预设与不带预设的提问：前者一句“时间仓促怎么行”立刻引发对方反驳；后者连续追问方案可能的问题、打算、原因，对方自己得出重梳流程、把控节点的结论。阅读第十六节很多人抱怨指标高、伙伴不靠谱，这只是吐苦水，没说出真正需求，老板会认为你不想办法只发泄情绪。阅读第十七节本节指出，阻碍目标实现的真正原因往往不是缺乏管理技巧，而是根本没有开始。阅读第十八节本节介绍用"悖论提问"做目标管理的三步法：先反向提问"要让目标实现不了，谁需要继续做什么"，把障碍和关键人写成"障碍清单"，使模糊的恐惧具体化；再拿出第二张纸，把主语换成"我"……阅读第十九节本节探讨如何激发他人的主动性。作者先用普林斯顿大学的蜡烛实验证明：金钱奖励会收窄注意力，反而拖慢需要发散思维的解题速度，只对简单机械的工作有效。阅读第二十节本节先讲"积极使用"：Celine注意到一位程序员的需求后，安排素质拓展、真人射击等团队作战类团建，该程序员参与积极、与同事配合默契；随后Celine让他组建小组独立负责项目……阅读第二十一节本节讲如何打破思维限制、摆脱被控制的状态。第一步是“黑色想象”，即具体想象最坏情况的画面。阅读第二十二节作者指出，有些冲突能触碰彼此底线，是团队成长所需；而自己被控制，往往源于思维限制和回避激烈情绪。阅读第二十三节本节讲如何通过“我们”的视角推进合作。人们常把自己的目标当成大家的目标，其实对方有不同诉求；应先找到双方行为背后共同的需要——如子女劝父母别买保健品，和父母想买保健品……阅读第二十四节本节是全书的收束。作者回顾前文：经过对责任划分、需求认知等内容的探讨，主语最终落到“我们”——每个人都处在社会关系中，需要协调差异、彼此支持才能走向目标。阅读
