《高效管理》第十七节

凯瑟琳与梅瑞狄斯商定，在未来六周的例行会面中持续讨论如何把责任交还给团队成员，梅瑞狄斯需拿出一份从小事入手的行动计划。

凯瑟琳与梅瑞狄斯商定，在未来六周的例行会面中持续讨论如何把责任交还给团队成员，梅瑞狄斯需拿出一份从小事入手的行动计划。凯瑟琳指出，管理者以身作则不仅能影响下属，更能激发他们——当下属看到领导勇于改变自身的顽固习惯时，也会产生“她能做到，我也能做到”的念头。她强调管理者必须先为自己负责，尤其要为直接下属做出表率，这样工作场所才会变得更有意思，个人问题的解决与外部目标的达成是紧密相连的。

随后作者复盘了这次谈话的关键点：凯瑟琳以开放方式入手，不预设对方的反应；把梅瑞狄斯“改进体系”的思路引向更深层的文化与背景问题，不被简单方案牵着走；用重构化解陈词滥调，让谈话被视为进步而非惩罚；坦承自己的问题，展示弱点，为梅瑞狄斯树立与团队谈话的榜样；始终把私人话题框定在工作范围内；对梅瑞狄斯承认“不知道怎么做”回应“太棒了”，体现她要的是坦诚的尤达式经理而非全能超人。凯瑟琳的角色是提出正确问题，而非给出答案，她留出余地，与梅瑞狄斯紧密合作，赋予其改变所需的一切。

接着作者转入新章节，指出相信“解决问题的能力赋予自己价值和权威”是一种超级英雄神话，而要让团队成员为自己的事做主，就必须直面自己身上的这种神话，它有三种常见形式，将在下一章展开。作者以自己的经历说明其中一种“奋斗者”类型：几年前他负责一家咨询公司的市场营销，为一个教练培训项目策划了一天的创新会议。会前夜他辗转难眠，意识到问题在于自己——若他坚信团队足够优秀，就不该出现在会议室里。凌晨一点他通知两位高级经理，自己只出席开头十五分钟作说明，全天会议由他们主持。第二天他核查筹备后离场，两位经理起初面露焦虑，很快转为对机会的兴奋。