《高效管理》第八节

团队成员因无法按时保质完成项目而习惯性隐瞒，这破坏信任、损害关系。

团队成员因无法按时保质完成项目而习惯性隐瞒，这破坏信任、损害关系。管理者应把这当作培训机会，直接告诉他们这种选择的后果，并在问题发生时尽快问责。真正的个人成长是脆弱、尴尬的过程，最常见的阻碍就是掩盖或淡化错误。作者举了自己团队中一位年轻人的例子：他家庭爆发严重冲突却独自承受，最终开口向队友求助，队友们在不逼问细节的情况下帮他挺了过来。坦诚面对弱点会打破人际壁垒，让人释放出被掩饰所消耗的精力，也让团队成员更愿意追随这样的管理者。管理者应环顾团队，看到每个人正在与什么斗争，把看到的告诉他们，并坚持这样做直到他们相信。

人们习惯用空洞的道歉代替真正的认错，比如"我保证不会再发生"。真正有效的是坦率承认错误并请求原谅，因为人们一旦了解真相就容易原谅。解决方案在于提升团队与错误的关系：放慢节奏，在非紧张时刻讨论问题，为成员创造一种"我们都是人"的安全感。只有爽快承认错误才能学到经验；若粉饰掩盖，就会在现状与目标之间迷失。让成员坦承错误，他们才能提出改变游戏规则的问题，找出导致重复犯错的假设条件。用空洞道歉打发他们，等于剥夺了重要的学习机会。

员工往往认为自己无力改变团队文化，但几乎没人真正尝试过。作者举例：他的商业伙伴在深夜决定了公司项目采用保守的编程语言，而团队更倾向新技术。周一全员会议上，团队成员克里斯等人拿出一份流程图，提出既能采用新技术又不耽误工期的方案。管理层没有当场同意，而是花几天评估后采纳，并在公司聚会上庆祝，还在全员会议上复盘全过程，向大家展示"冒险试对"的样子。管理者应留意成员日常中较小的正确冒险——取消不必要的会议、提供简单明了的答案、为顾客破例退款、讲出大实话等，并明确告诉他们这些行为对自己意味着什么。