《高效管理》第七节

谢丽尔沿着较直的路径转变：她紧盯截止日期与细节，主动沟通想法，团队反馈增多，旧有矛盾化解，成员重新向她求助并视她为领导。

谢丽尔沿着较直的路径转变：她紧盯截止日期与细节，主动沟通想法，团队反馈增多，旧有矛盾化解，成员重新向她求助并视她为领导。不久她被提升到更侧重战略的新岗位。作者指出，她的成功在于把曾用于掩饰不安全感的优点暂时搁置，转而聚焦于那些让团队疏远她的微小行为，团队因此变得空前亲密。

作者以冲浪为喻，说明管理如同选浪：必须选定一个具体行为切入，否则再多的观察也不算管理。这种行为指团队日常的微行为，如沟通不认真、时间管理差、掩盖缺点等。多数经理试图用集体公告解决个人问题，收效甚微；有效的管理则先讲清具体行为如何导致具体结果，再说明这些结果如何阻碍其职业与生活发展，顺序不可颠倒。

文化失调的根源是人们感受不到自己对他人的影响，职位越高影响越大。经理应帮助团队看清彼此的影响。作者把这类行为归纳为五种，用“拥有者”（OWNER）概括，包括有时间观念、言行一致等，后续将逐一详述。