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第五十一节本节围绕人才的招聘与管理展开。作者认为，卓越的机构由有使命感、团队精神和能力出众的员工组成，因此招聘应采用系统化、基于证据的方法，而非依赖随机的主观印象。阅读第五十二节本节论述如何通过薪酬、个人发展和坦率反馈来打造高质量的人际关系与高效组织。阅读第五十三节本节论述如何通过持续、客观、开诚布公的绩效考核来了解员工，并帮助其改进。阅读第五十四节评估员工时，不能只看技能，更要看能力，尤其是难以测评的右脑能力。阅读第五十五节本节阐述建造与改进机构的高层次原则。首先要不断将结果与目标对照，把机构视为一台机器，发现问题时诊断究竟是设计有误还是人员失职；样本量有助于区分偶发问题与反复出现的根源。阅读第五十六节问责应当是双向的：管理者要经常问责下属，让其明白这有助于揭示问题、取得成果；下属也应反过来问责管理者，使双方都对解决问题负责，把只说不做的人推到实操中去。阅读第五十七节本节论述如何管理员工与对待问题。作者主张不要独断发令，而应鼓励分歧公开、通过理性讨论达成共识，让最好的观点胜出。阅读第五十八节本节讲如何发现问题并进行诊断。首先要警惕从众心理，发现不可接受的事情要直接指出，把实际结果与目标对照，找出偏差并追查根源。阅读第五十九节本节讲述如何做好问题诊断，并介绍"深挖"的四步流程。诊断的原则包括：问自己"是否有人能换种方式完成工作"，从抱怨转向改进机制；定位五步流程中出错的环节，区分是能力不足还是训练不够……阅读第六十节最好的设计来自对实际发生过的问题的反思，因此应通过问题日志和集点器系统跟踪问题与员工表现，从中提炼经验。阅读第六十一节本节论述组织设计中需注意的几项原则。首先，要为组织建立继任计划与培训体系，让下一代领导者与现任者共同决策，并授权继任者代行己职以接受考验，从而降低关键人物风险，实现价值观的传承。阅读第六十二节本节阐述了机构运行中提升效率与推动执行的几项原则。在管理上，应通过公开处理违规者来震慑不良行为；跨部门双重汇报须经管理者协商，避免混乱；职责分配应依据工作流程与个人能力而非头衔。阅读第六十三节本节论述了如何通过工具、行为准则和治理体系来落实并保障原则的执行。阅读第六十四节对一个人过度依赖会产生关键人物风险，限制管理技能并缺乏制衡。阅读第六十五节本节介绍了桥水用于把原则落地的一系列工具，并以致谢收尾。阅读第六十六节瑞先感谢了《原则》网络版的编辑Jofie Ferrari-Adler、代理人Jim Levine、Simon & Schuster总裁Jon Karp，以及家人对他的支持。阅读
