《阿米巴核能：人人成为经营者》第十五章：团队激励

阿米巴经营不以经济奖励为主，因为这会引发各组织争抢资源、损害整体效益。

阿米巴经营不以经济奖励为主，因为这会引发各组织争抢资源、损害整体效益。激励的目的是实现全员参与、人人成为经营者，通过单位时间核算形成良性竞争，并树立大家庭主义。考核是改善业绩、发现人才的工具，而非奖金分配依据；业绩好的阿米巴只获表扬和纪念品，业绩差的则被追责，公司不因此在薪酬上差别对待，企业效益好时全员增收。稻盛和夫在京瓷把员工及其家庭的幸福列为公司第一目标，其经营哲学（六项精进、经营十二条等）指导奖励机制设计。

具体激励手段包括目标、示范、尊重、参与、荣誉、关心六类，辅以多层次沟通反馈，并与绩效考核配套执行。阿米巴领导人拥有决策、财务、业务等权限，充分授权以培养经营者意识；其奖励主要是晋升和更大平台，能持续完成盈利与核算目标者方可晋升。收益预测按目标利润、完成率等计算奖励总额，奖金按收入完成阶段在高中基层间分配：刚达标时基层得奖最多，略超目标时中高层比例上升，大幅超额时高层得奖最高。

案例方面，F公司导入阿米巴后员工转为从用户角度思考服务，减少漏单、提升体验；广州某服饰公司划分独立阿米巴、内部定价核算，扭亏为盈；广东某食品企业针对出品率问题组建阿米巴，细化量化考核后损耗下降。为保障阿米巴间良性竞争，需宣贯经营哲学、奖励因人而异、动态关注业绩、完善制度，必要时由阿米巴运行委员会协调矛盾。绩效管理要回归培养人才与循环改善的原点，先建公司整体评价体系再落到个人考核，公布各阿米巴平均分可鞭策落后者。最后提出"8+1"绩效量化技术：由考核项目、计算方式、内涵界定、目标、权重配分、评分规则、数据来源、考核周期八个要素加一张绩效计划表构成，缺一不可。