《重新定义团队：谷歌如何工作》第六章：打造最幸福的公司

谷歌对经理的权力保持警惕：传统经理掌握薪酬、升迁等生杀大权，容易滋生滥用，员工也本能地服从权威、制造等级（如会议中自动为上级留出上座）。

谷歌对经理的权力保持警惕：传统经理掌握薪酬、升迁等生杀大权，容易滋生滥用，员工也本能地服从权威、制造等级（如会议中自动为上级留出上座）。米尔格拉姆的电击实验证明了人对权威的服从程度之深。因此谷歌主动削弱经理权力，减少地位象征——只设四个职级，取消虚浮头衔，高管与新员工享受同等福利，首席财务官骑车上班、穿牛仔裤，以此淡化等级。

其次，谷歌用数据取代经理的直觉判断。谷歌鼓励用实验验证流言、用事实澄清误解，例如公开升职数据以消除"升职靠关系"的猜测，用A/B测试决定产品改进，并在人力决策上同样先小范围试点再推广。谷歌还给员工塑造工作和公司的自由，实行20%时间让工程师做编外项目，Chromebook便源于此；每年开展Googlegeist员工幸福度调查，根据结果推动变革，如提升代码健康、改善薪酬、推行轮岗和减少官僚障碍。

最后，谷歌强调高期待带来高收益：决策应在尽可能低的层级做出，只有僵局才逐级上报；经理不应事事插手，而应设定高标准、给予信任。放弃部分控制权既能让团队成长，也能让管理者腾出时间应对更重要的挑战。