《能力变现：如何把能力有效地转化为财富》第八章：学会识人用人，加速人生的进度

本章围绕职场中如何识人、用人展开。首先，作者通过对比几位实习生的沟通方式——有的不分时机、思路不清地打扰他人，有的则先询问对方是否方便……

本章围绕职场中如何识人、用人展开。首先，作者通过对比几位实习生的沟通方式——有的不分时机、思路不清地打扰他人，有的则先询问对方是否方便、先向同事收集信息再请教——指出职场新人应以职业人标准要求自己，并提出六条建议：接到任务先明确目标和要求；重要问题直接问、次要问题攒起来挑对方空闲时问；克服胆怯、大方沟通；利用聚餐等非正式场合多交流；培养"眼力见儿"、主动观察并帮同事搭把手；入职前先列出想弄清的问题，带着问题去寻找答案，把"我不会"变成"我可以学"。

其次，关于员工激励，作者指出薪酬并非人人首要的动力，管理者可按"现状满意度"和"个人发展意愿"把员工分为四类：对现状满意但缺乏追求者，需防止其掉队；满意且有发展意愿者，多给任务和项目；不满意且不愿在此发展者，明确最低工作质量要求；不满意但希望发展者，帮其找到瓶颈并制订成长计划。管理的更大挑战在于因人而异的管理风格。

再次，作者说明绩效评估的两个目的：依据过去表现决定升职加薪，以及规划未来发展。经理需在会上为下属争取名额，因此员工应培养一项大家一提就能想到的特长；经理也要清楚职位所需能力、员工的提升与不足及后续帮助计划。随后作者总结优秀管理者的六点做法：让每人清楚团队目标与职责；营造平等对话氛围；按特长兴趣分配项目；鼓励内部分享帮员工成为专家；及时给出反馈；遇事先解决问题、少情绪化。

最后，作者讨论授权：既不规划进展、事事临时救火的老板，和事无巨细、事事要拍板的老板，都不利于团队效率与下属成长。授权需考虑任务重要性、员工能力、风险与信任度，步骤包括布置任务与时间节点、明确期望目标、确认对方理解、约定跟进方式、询问其想法并告知可用资源、后期及时反馈。作者还结合自己接手新项目的经历，分享了五点心得：主动了解老板期望以校准方向；从繁杂事务中提炼3—4个核心指标；梳理工作量与责任边界；向做过相似项目的人请教经验；与合作团队建立信任、互相配合。